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El confinamiento a consecuencia de la pandemia obligó a muchas empresas a adaptarse rápidamente a una nueva realidad laboral que es posible que haya llegado para quedarse. El teletrabajo ya se estaba implementando en muchas compañías anteriormente, con una o dos jornadas a la semana en las que el trabajador podía conectarse sin tener que acudir a la oficina. Una medida que coloca la mirada en la conciliación pero que, se ha demostrado, hay que aplicar con responsabilidad porque puede acabar siendo una carga abusiva y/o un descontrol para el propio 'beneficiado'. Es importante poner límites y el Gobierno ha reaccionado rápidamente para sacar adelante un Real Decreto-Ley que regule esta actividad. Estos son los puntos clave de la nueva normativa analizados por los especialistas de Lefebvre, editorial especializada en contenido jurídico.
1. ¿Qué se considera teletrabajo?
La norma estipula que podemos llamarlo teletrabajo cuando ocupa al menos un 30% de la jornada laboral durante un periodo de tres meses, lo que corresponde con más de un día y medio a la semana. De esta manera, trabajar días sueltos de manera excepcional no es teletrabajo. En el caso de contratos de prácticas y formación el porcentaje asciende al 50%.
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2. El trabajador no puede ser obligado
Debe ser un acuerdo voluntario entre ambas partes, que debe formalizarse por escrito. Antes de 10 días, este acuerdo debe ser entregado a los representantes de los trabajadores y remitido a la oficina de empleo.
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3. El teletrabajo será reversible
Y lo será para ambas partes. Las particularidades de esta condición se deben establecer durante la negociación –bien si es colectiva o bien si se trata de un acuerdo al que se llega de manera individual con la empresa-. Pero de manera general, se podrá modificar el porcentaje dentro de lo que marque el convenio colectivo o dicho acuerdo individual.
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4. Es un acuerdo individual
Esto es, un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, que se firma de manera individual en los primeros tres meses del desarrollo de la actividad.
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5. Los costes del teletrabajo
El Real Decreto-Ley recoge que la empresa asumirá los gastos relacionados con los medios, los equipos y las herramientas vinculadas con el desarrollo de la actividad laboral pero no habla de cuantías. Será, nuevamente, de acuerdo a la negociación, colectiva o individual, lo que marque este punto.
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6. Flexibilidad y registro horario
Siendo el horario flexible, el empleador puede establecer unos tiempos de disponibilidad obligatoria por franjas, siempre respetando la normativa de tiempo de trabajo y descanso. Pese a la distancia, se mantiene la obligatoriedad de registrar la entrada y la salida.
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7. Control empresarial
La empresa puede poner en marcha medidas de control para que los trabajadores cumplan con sus objetivos de trabajo, incluso a través de medios telemáticos, siempre con respeto a la dignidad del trabajador.
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8. Igualdad de trato
Aquellos que desarrollan su actividad desde casa tendrán los mismos derechos que los que trabajan de manera presencial, tanto en términos de formación, promoción, retribución y estabilidad en el empleo.
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9. Entrada en vigor
Si el trabajador y la empresa ya estaban aplicando un acuerdo de teletrabajo, las nuevas normas entrarán en vigor cuando este caduque. Si no hay un plazo definido se aplicará al año de ser publicado en el BOE y hasta tres años si ambas partes lo acuerdan.
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10. Teletrabajo extraordinario
En las empresas que lo apliquen de manera excepcional no será necesario volver a firmar el acuerdo pero sí estarán obligados a cubrir los gastos que suponga el desempeño del trabajo desde casa.
